Guy le BOTERF - proman-consulting

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|Guy le BOTERF |
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|« Développer la compétence des professionnels » |
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|Construire les parcours de professionnalisation |
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|Editions Liaisons, juin 2002 |
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|Résumé par Isabelle GIRY | Guy le Boterf, docteur d'Etat en Lettres et sciences Humaines, docteur en
sociologie, directeur de Le Boterf Conseil, est un des experts les plus
reconnus et consultés en France et à l'étranger sur le management et le
développement des compétences. Initiateur de l'approche de la compétence en
termes de combinatoire de ressources et de la conception de parcours de
professionnalisation en termes de « navigation », il est l'auteur de
nombreux ouvrages de réputation internationale.
Il a reçu en 1994 la mention spéciale du grand Prix du livre de management
et de stratégie.
OBJECTIFS DE L'OUVRAGE Pour faire face aux exigences croissantes de compétitivité, de qualité, de
sécurité et de réactivité qui s'imposent à elles, les entreprises sont à la
recherche de professionnels.
Face aux exigences croissantes de confiance, les entreprises ont répondu
surtout jusqu'à présent en mettant en place des procédures et des
dispositifs automatisés. L'assurance qualité visait le « zéro défaut » des
produits et des services. Les modes opératoires et les aides automatisées
devaient assurer le « zéro panne » des installations industrielles.
L'automatisation des dispositifs de sécurité devait aboutir au « risque
zéro ».
En un mot, la confiance devait résulter du contrôle et de la
standardisation.
Si les hommes sont les seuls à pouvoir faire des « erreurs », ils sont
aussi les seuls à pouvoir les corriger. Le professionnalisme va donc
devenir une préoccupation centrale dans les entreprises. Il faut pouvoir
faire confiance aux compétences des professionnels. La confiance ne peut se
fonder que sur le réglage d'un couplage adéquat entre les procédures, les
aides automatisées et les compétences tant individuelles que collectives. Pourquoi cet appel croissant à la notion de professionnalisme ?
Qu'est-ce qu'un professionnel ? A quoi reconnaîtra-t-on le
professionnalisme d'une personne ? Quelles sont les raisons qui poussent actuellement les responsables des
entreprises à rechercher des professionnels et à mettre en place des
dispositifs de professionnalisation ? Comment expliquer cet effacement progressif de la figure de l'ouvrier
qualifié ou de l'homme de métier au profit de celle du professionnel ? Ce
changement de langage est-il dû à des effets de modes passagers ou répond-
il à de nouvelles exigences des situations et des organisations du
travail ? Comment devient-on un professionnel compétent ? Pourquoi la tendance
actuelle est de substituer ou de préférer le concept de
« professionnalisation » à celui de « formation » ? Dans cet ouvrage, Guy le Boterf montre l'actualité et l'acuité d'une telle
situation. Il prend en compte la demande de professionnalisme et vise à
proposer des réponses à la fois pratiques et fondées sur des hypothèses
théoriques solidement fondées. Il fait notamment apparaître : > La nécessité de raisonner non seulement en termes de compétences mais
en termes de professionnalisme.
> L'intérêt de faire la distinction entre l'action compétence et les
ressources nécessaires à sa réalisation,
> L'importance de l'approche combinatoire,
> La perspective d'une gestion de la professionnalisation en termes de
navigation professionnelle,
> La pertinence d'un nouveau type de management. RESUME DE L'OUVRAGE
1 - LA RAISON D'ETRE DU PROFESSIONNALISME La recherche du professionnalisme confirme une longue évolution ayant
marqué l'histoire de la formation continue. Il n'y a qu'un pas à franchire
pour passer de la compétence professionnelle au professionnalisme mais il
n'est pas anodin.
La notion de professionnalisme s'est développée en France dans un contexte
de crise de l'emploi et de recherche de compétitivité accrue.
Le concept de compétence a pris de l'importance qu'au cours des années 80.
Dans la décennie 70, on parlait de « qualification ». C'est après les
vagues de licenciement et les départs en retraite anticipée que les
entreprises ont pris conscience qu'il perdait des savoirs et des savoirs-
faire. Ce constat a amené les entreprises a s'orienter davantage sur les
compétences des employés, leur capacité d'adaptation d'apprentissage et
d'initiative.
L'origine de l'émergence du professionnalisme est du à plusieurs facteurs
socio-économique.
« La nécessité de bâtir l'entreprise de demain avec des hommes
d'aujourd'hui » 1) L'investissement dans l'intelligence. Pour être compétitif, il faut investir dans l'intelligence. Le management
du capital des ressources humaines prend une place prépondérante face à une
bonne gestion du capital financier ou technologique de l'entreprise. La
priorité n'est plus dans le potentiel industriel ou dans les dépenses de
recherche mais dans la gestion des compétences. Les entreprises à savoir-
faire stabilisé sont appelées à disparaître.
Prennent de l'importance dans une bonne gestion, la polyvalence, la poly-
fonctionnalité et la capacité à coopérer.
Toutefois, ces exigences sont parfois mal vécues par le personnel qui
craignent « ne plus être à la hauteur » mais devant les exigences
d'innovation, d'adaptation il faut savoir se mettre en situation
d'apprentissage permanent.
La fonction des ressources humaines se valorise et se développe plus en
constituant des variables stratégiques de développement et non pas
seulement des variables d'ajustement.
A aujourd'hui, beaucoup d'employeur estiment que la réalisation des
performances et la contribution des salariés est plus déterminante que les
facteurs matériels ou financier. Mais une minorité met sa politique sur la
priorité des ressources humaines en application. Mais une minorité peut
avoir un effet d'entraînement.
Selon Peter Drucker, il dit sans hésiter « aujourd'hui, le savoir est la
seule ressource qui compte . Les facteurs de production traditionnels, le
travail et le capital passent au second rang ».
Nous entrons dans une économie ou on prend en compte la « performance
globale ». ce qui nous conduit à dire que l'entreprise ne doit plus être
considérer comme un simple portefeuille d'affaires à gérer mais comme un
portefeuille de compétence à valoriser.
L'entreprise devra développer le professionnalisme plutôt que de vouloir
surveiller ou contrôler l'exécution de leurs tâches. Des professionnels pour gérer la complexité
Les hommes et les femmes des entreprises doivent être capables d'affronter
l'inédit et le changement permanent. Il faut savoir faire face à des
situations professionnelles évolutives et peu définies.
Nous devons pour cela distinguer différentes notions défini ci-dessous : > La notion de qualification permet de reconnaître des capacités
requises pour exercer un métier, un emploi ou une fonction. Lorsque la
qualification se réduit à la possession de diplôme cela ne veut pas
dire que la personne est compétente. Elle dispose de ressource pour
construire des compétences. > La notion de profession suppose une relation client. La profession est
une communauté de valeur et de vie. > La notion de métier se réfère à des règles professionnelles.
L'individu qui maîtrise un métier, possède un ensemble de savoir et de
savoir-faire spécifiques, éprouvés par l'expérience. > La notion d'emploi requière des savoirs et des compétences mais cet
emploi est spécifique à une organisation particulière. On peut voir que certaine grande entreprise manifeste leur volonté de
passer de gestion prévisionnelle des emplois à la gestion des compétences.
Le professionnel doit mobiliser l'ensemble des ressources de sa
personnalité. Sa compétence est unique, pas interchangeable et subjective.
Il peut définir son identité non seulement par rapport à un champ de
compétences mais également par ce qu'il est capable de réaliser.
Il se caractérise par une forte employabilité . Son potentiel le rend
disponible pour évoluer.
C'est la situation professionnelle qui constitue le point de référence du
professionnalisme.
2) Vers l'emploi à géométrie variable
La notion d'emploi type se caractérise par une famille de postes de travail
similaire ou par des compétences qu'ils requièrent. Cette définition
convient peu aux entreprises qui ont fait le choix de changer radicalement
leur organisation de travail. Nous avons plusieurs types de situations : > La division du travail reste fortement structurée . C'est à partir de
l'analyse des postes que seront effectués les regroupement en famille. > Les contours des emplois sont appelés à évoluer. C'est le cas pour les
entreprises à structures par projets ou par missions. > Des collectifs de travail polyvalents. Les membres du groupe doivent
avoir une marge d'autonomie et s'auto organiser. L'opérateur doit sans cesse réaliser des activités d'équilibrage ou
d'arbitrage entre des logiques différentes, décider de leur