base de revendication de la délégation CFTC - CFTC SICSTI ...

Le 18 àctobre 2010
|-[pic] |Section syndicale CFTC |
| |de l'UES Capgemini |
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| |Négociation Annuelle Obligatoire pour l'année 2011 |
Nos principes et nos demandes pour une véritable politique salariale
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Lettre adressée à la Direction de Capgemini, et à la DRH/DAS de Capgemini
France
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INTRODUCTION 1) DEPUIS PLUSIEURS ANNÉES DÉJÀ, DANS LE CADRE DE CHAQUE NÉGOCIATION
ANNUELLE SUR LES SALAIRES, LA CFTC DE CAPGEMINI-SOGETI S'EST PRONONCÉE
TRÈS CLAIREMENT, PAR LA VOIX DE SES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX, POUR UN EXAMEN
COMPLET ET APPROFONDI DE NOTRE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATIONS ET POUR LA
MISE EN PLACE D'UNE VÉRITABLE POLITIQUE SALARIALE DE PROGRÈS. 2) Au nom des attentes et des espérances de tous les salariés qu'elle
représente, et même bien au-delà, la CFTC de Capgemini et Sogeti
regrette de n'avoir pu rencontrer de volonté forte et partagée de
dialogue et de transparence de la part de la direction pour la
définition d'une véritable politique salariale, qui soit digne d'une
grande société de renommée mondiale comme la notre, par ailleurs cotée
au CAC 40 des plus grandes capitalisations boursières en France. 3) La dernière NAO d'automne 2009 s'est même soldée par un gel annoncé
des salaires en 2010, clairement dénoncé par la CFTC. Ce gel des
salaires voulu et décrété par la direction de Capgemini exprimait très
étonnamment, une position de grande frilosité complètement
immobiliste, dépourvue de toute dynamique réactive et proactive, sans
aucune volonté de progrès et incompréhensible en fait pour les
organisations syndicales et surtout par les salariés. 4) En final, ce gel des salaires s'est traduit par une perte financière
injuste et incompréhensible pour les salariés, qui ont subi - et même,
depuis déjà plusieurs années, pour un grand nombre d'entre eux - une
réelle amputation de leur pouvoir d'achat. Pourtant, de façon assez
prévisible, ce même gel des salaires s'est aussi traduit par une
position finalement intenable par l'entreprise qui a dû, en
contradiction avec ses annonces rigoristes, donner du mou à sa
politique d'austérité pour s'adapter, ici et là, aux nécessaires et
incontournables exigences du marché de l'emploi, soit pour retenir et
conserver ses talents, soit pour embaucher des profils manquants.
L'augmentation sensible du turn-over dans telle ou telle entité,
depuis le début de l'été, est assez significative et parle d'elle-
même, mettant en évidence un certain décalage par rapport aux prix,
plus attractifs, du marché qui reprend.
Nos ATENTES PAR RAPPORT à LA NAO 2010-2011
5) POUR CETTE NOUVELLE NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES DE 2011, LA
CFTC TIENT À RÉAFFIRMER SON RÔLE DE FORCE DYNAMIQUE DE PROPOSITION
DANS TOUTES LES DEMANDES QU'ELLE EXPRIME, ET SON ENGAGEMENT À NÉGOCIER
LA MEILLEURE DÉFINITION POSSIBLE D'UNE POLITIQUE SALARIALE À
CONSTRUIRE QUI SOIT VOLONTAIRE, COHÉRENTE, JUSTE, AMBITIEUSE ET
INTELLIGIBLE, ET DONT LA MISE EN PLACE IMMÉDIATE ET PROGRESSIVE, - LA
CFTC LE REDIRA ENCORE- , DOIT S'IMPOSER À LA DIRECTION COMME UNE
ÉVIDENTE NÉCESSITÉ AU SEIN DE NOTRE ENTREPRISE. 6) A l'approche de cette deuxième réunion de NAO, la CFTC souhaite donc
vous informer qu'elle attend des propositions de la direction une
réelle volonté d'ouverture au dialogue, et des avancées chiffrées
réellement significatives pour l'ensemble des salariés du périmètre de
l'UES. 7) La CFTC attend des propositions d'action concrètes et spécifiques, par
profession et par rôle, pour aboutir à la réduction des écarts de
salaries entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010, cf.
aux exigences légales, et n'aura de cesse pour faire inclure les
mesures appropriées dans l'accord qui sera négocié à titre de NAO. 8) La CFTC attend aussi une volonté partagée de la direction pour un
examen approfondi de nos systèmes de rémunération (en fixe, comme en
variable), ainsi que de la rémunération différée (en participation
comme en intéressement). 9) Enfin, pour la CFTC, la NAO doit aussi être l'occasion de rechercher
d'identification de pistes d'amélioration de nos CED, desquels découle
toute la politique d'individualisation des salaires déclinée dans
chacune des entités de l'UES.
Nos Demandes POUR UN ACCORD SALAIRES 10) POUR LA PRÉSENTE NAO CONCERNANT LES SALAIRES DE 2011, LA CFTC DEMANDE
UNE REVALORISATION SIGNIFICATIVE DE LA MASSE SALARIALE AVEC, À
PÉRIMÈTRES ET EFFECTIFS CONSTANTS, UNE ENVELOPPE GLOBALE POUR LES
AUGMENTATIONS DE SALAIRES D'AU MOINS 5% DE LA MASSE SALARIALE.
11) La CFTC ne conteste pas le principe d'une certaine personnalisation
des augmentations de salaire par le management, à condition que les
critères liés à l'évaluation de la performance individuelle puissent
être clairement et objectivement identifiés et connus de l'ensemble
des salariés. La CFTC revendique par contre une véritable politique
salariale volontaire avec une enveloppe consistante, réservée aux
augmentations collectives. 12) La CFTC considère naturellement que la NAO est le rendez-vous
privilégié pour que direction et syndicats représentatifs des salariés
puissent précisément discuter des différentes options possibles à
étudier et à retenir pour la meilleure répartition in fine de ces
augmentations entre la plus grande partie des salariés de
l'entreprise, et qui pourrait constituer la base d'un Accord Salaires.
Nous exigeons donc que cette répartition fasse ouvertement l'objet de
la présente négociation. 13) La CFTC demande que les pourcentages de répartition entre
augmentations collectives négociées et augmentations individuelles,
dites « au mérite », soient dans un rapport de 2/3 (par la NAO) et de
1/3 (pour les augmentations personnalisées). La CFTC estime en effet
qu'une partie de 1/3 de l'enveloppe globale d'augmentation est
suffisante pour pouvoir décliner dans l'entreprise la politique
salariale d'individualisation « dite au mérite », et exige que la
partie réservée aux augmentations collectives soit à hauteur des 2/3
de l'enveloppe globale disponible. 14) La NAO ne doit aucunement, comme dans le passé, ne concerner que le
seul Accord Bas Salaires de 2006 qui, mise à part « la mesure dite
CFTC » one shot de rattrapage qui impacta plusieurs milliers de
salariés en juillet 2006, ne concernait plus ensuite que moins de 3 ou
4 % des salariés aux plus bas salaires. Cet Accord de 2006 sera
d'ailleurs maintenant complètement caduc au 1er janvier 2011. La NAO
doit donc viser à l'établissement d'un véritable Accord Salaires
collectif clair et compréhensible pour tous et applicable au plus
grand nombre des salariés de l'UES.
15) La CFTC considère qu'il ne peut y avoir de politique salariale
cohérente sans Accord salaires négocié, et que celui-ci doit avoir
comme premier principe à décliner dans sa finalité, l'objectif de
maintenir l'évolution salariale pour chacun, y compris pour ceux qui
restent dans le même métier/rôle, de manière à compenser la hausse
réelle du coût de la vie, et l'impact négatif croissant sur le pouvoir
d'achat des salariés. 16) La CFTC demande en conséquence que cet Accord s'applique, à titre
d'augmentations collectives, au plus grand nombre de salariés, et
qu'il leur apporte une nécessaire sécurité, tout en bénéficiant en
particulier aux plus bas salaires du groupe, d'ailleurs inégalement
répartis entre les entités de l'UES. 17) La CFTC demande que l'Accord stipule une augmentation collective, par
un rattrapage minimal sur 2 ans, en pourcentage comme en valeur seuil
absolue, de tous les salaires, des plus bas jusqu'à un niveau plafond
défini, avec un taux d'augmentation variable, décroissant par tranche.
Cette augmentation collective minimale négociée ne concernerait pas
les hauts salaires, le plafond pouvant être établi à 80 kE (SAT). Le
pourcentage moyen d'augmentation devrait être fixé chaque année en
considérant l'augmentation du coût de la vie de l'année précédemment
écoulée et de l'année en cours.
18) La CFTC demande un examen particulier des écarts de salaires entre
hommes et femmes au sein des mêmes qualifications et / ou des mêmes
rôles, et exige que cet Accord inclue un plan de réduction de ces
écarts au titre d'augmentation collective, en application de la loi.
Nous contestons l'affirmation de la direction comme quoi de tels
écarts n'existaient pas, et demandons avant tout d'avoir les données
statistiques par qualification et par rôle, au sein de chaque BU et
par UES, données qui ne nous ont pas été présentées