2 La démarche GPEC - Sud GFI

PROPOSITION DE CONTENU
D'UN ACCORD GPEC EN VUE DE SA NEGOCIATION SOMMAIRE
Préambule 2 1.2 Définition (réf Wikipédia) 2 2 La démarche GPEC 3 2.1 Phase de diagnostic 3
2.2.1 Observatoire des Professions 4 2.2 Phase de mise en ?uvre 4 2.2.2 Les outils GPEC 4 . GARI 4 . Les référentiels métiers : 5 . Les entretiens 5 . La mobilité professionnelle 5 . Les bilans de compétences et les bilans de positionnement 6 . La charte du manager 6 2.2.3 La formation 6 . Les dispositifs 6 2.3 Les publics prioritaires - La loi 2009 sur l'emploi des séniors. 7 2.3.1 Le traitement opérationnel de la population des séniors 8 3. Le suivi de la mise en ?uvre de l'accord 8 4 Dispositions diverses 9 4.1 Entrée en vigueur 9 4.2 Dépôt 10 Préambule
Il apparaît évident que la négociation de la GPEC est un pré-requis d'un
éventuel plan de restructuration de l'entreprise et que des licenciements
abusifs ou les départs forcés ne peuvent s'exercer au sein de l'entreprise.
Son objectif majeur est d'accompagner au mieux les salariés de toutes
catégories d'âges et de tous types de métiers exposés à des difficultés de
maintien dans leurs postes. Des plans d'action structurés et adaptés à des
classes de scénarios doivent être mis en place après validation tripartite
(direction, CE/Syndicats, salariés). La loi des séniors est un sous-chapitre de l'accord de la GPEC, population
de salariés dont l'accompagnement fait l'objet d'un décret de loi avec
obligation et engagement fort de la part de la direction car assorti de
pénalités si au moins 3 mesures non prises d'ici la fin de l'année (Ref
chap 2.3 Les Publics Prioritaires). Mais, il faut rappeler que la clé de voute de la GPEC est le Plan de
formation qui doit être le référentiel des plans de formation engagés pour
les populations à risques mais aussi une preuve forte d'engagement de la
direction pour sauvegarder les emplois et par voie de conséquence ses
ressources. La réalisation de ce plan de formation doit se faire en collaboration avec
les salariés. L'Entretien Annuel d'Evaluation (EAE) est le moment
privilégié pour mettre en corrélation les attentes des salariés avec les
besoins de l'entreprise. En conséquence, la tenue régulière des EAE,
conformément à la Convention Collective SYNTEC, est primordiale à la
réussite des engagements de la GPEC 1.2 Définition (réf Wikipédia)
Pour rappel, la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier
2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) a instauré une obligation de
négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des
Compétences (GPEC).
Selon Gérard Larcher, « La GPEC est un facteur déterminant pour éviter les
restructurations brutales. » Cette loi est en parfait accord avec les
mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec
celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) puisque celles-ci
ont pour finalité première d'éviter les licenciements économiques ou d'en
limiter le nombre.
Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences est ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e
alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociales a cherché à faire
de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale
de négociation.
La négociation porte obligatoirement sur :
. les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise
sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur
l'emploi et sur les salaires,
. la mise en place d'un dispositif de GPEC ainsi que les mesures
d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de
formation, de VAE, de bilan de compétences et d'accompagnement de la
mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Ce plan de gestion prévisionnel de l'emploi et des compétences permet à
l'entreprise d'anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques
liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques.
Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en ?uvre, dans les 3 à 5
ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d'effectifs, tout en
répondant aux besoins de l'entreprise.
De plus, la négociation peut porter sur la procédure d'information et de
consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement collectif et sur
le plan de sauvegarde de l'emploi qui l'accompagne (voir accord de
méthode). La démarche GPEC
Les enjeux de la direction (à définir) Les enjeux pour les salariés : - Enjeux de développement professionnel
- Enjeux de sécurisation et d'employabilité dans son bassin d'emploi
- Enjeux d'information
- Enjeux de reconnaissance
- Enjeux d'utilisation de ses droits (DIF cumul sur 6 ans = Droit à 18
jours de formation) Remarque : La direction a intérêt à former ses salariés au fur et à mesure
pour éviter en 2010 un fort absentéisme de ses ressources.
2.1 Phase de diagnostic
Cette phase de diagnostic est essentielle et consiste à cartographier les
différents métiers existants et à les rapprocher de l'observatoire des
métiers/Professions. 2.2.1 Observatoire des Professions
Constitution d'un bureau (définir les membres et ses modes de
fonctionnement).
Réunion au moins une fois par an et surtout diffusion du rapport issu des
travaux des conseils de professions auprès du CCE, des comités
d'Etablissement et des Comités d'Entreprise des filiales hors UES. Il est primordial d'avoir une visibilité sur l'évolution des métiers et sur
l'adaptation de nos postes à ces métiers. Il est essentiel d'avoir un schéma de Gestion prévisionnelle de l'emploi et
des compétences contenant : 1- Le bilan des mesures définies
2 - La situation des effectifs et leur répartition par rôle
3 - la cartographie des métiers chez GFI
4 - les évolutions de compétences nécessaires au regard de la stratégie de
l'entreprise tant pour les métiers Core business et pour les métiers
sensibles
5- Les projections d'effectifs pour l'année à venir. 2.2 Phase de mise en ?uvre
2.2.2 Les outils GPEC
. GARI L'outil GARI pourra être utilisé afin de fournir différent éléments
d'analyse Analyse statique
( Cartographie des métiers, des besoins
( Cartographie des ressources, des compétences
( Typologie des profils en inter-contrat
( Analyse possible par région / par agence ( PERMET D'IDENTIFER LE TYPE DE FORMATION A METTRE EN PLACE, LE RECOURS AU
RECRUTEMENT (plutôt qu'à la mobilité) Analyse de l'évolution
( Identifier les métiers à risque
( Identifier les métiers en progression
( PERMET D'IDENTIFIER LES POPULATIONS A FORMER (Métier en disparition,
métier à forte évolution technologique, ...) Les documents (extraction GARI) fournis pourront évoluer en fonction des
besoins sur la demande du comité de suivi de l'accord . Les référentiels métiers :
Réf GU020 V1.4 Guide Filière Métier Etude Dev Integ.doc et GUXXX Guide
Filière Métier I&P.doc etc. ( Doivent permettre de se positionner dans son métier (liste des
compétences, niveau de compétences) afin d'identifier les besoins de
formation, sa progression ( Doivent permettre d'identifier les perspectives d'évolution (pont entre
métiers, filières) et les moyens d'y parvenir (compétences, expériences,
certification, ...) Ce document doit être actualisé chaque année afin de prendre en compte les
évolutions technologiques, les modifications des normes, des
certifications ......
. Les entretiens
- Doit être effectué dans les 12 mois (alerte par mail des managers et
salariés au bout de 11 mois), statistiques sur la réalisation de ces
EAE
- Le salarié doit avoir connaissance des infos relative à la GPEC
(cartographie métiers, fiches métiers, droit à la formation)
- Faire le bilan sur l'année écoulée : se positionner par rapport à son
métier (cf fiche métier) : les progressions, les points à améliorer
- Faire le point sur les engagements pris l'année précédente :
formation, mission, orientations, augmentation
- Faire le point sur les aspirations du salarié en termes d'évolution
professionnel, de formation
- Prendre des engagements en termes de formation, de rémunération
- Faire un retour sur ces engagements par mail ou lors d'un nouvel
entretien dans les 6 mois
- Définir une procédure d'escalade si les engagements ne sont pas tenus
par le manager (IRP, RH, Resp formation, ... ?) ( Ceci nécessite une formation des managers : - sur les engagements pris dans cet accord
- sur les outils de la GPEC
- sur les différents dispositifs de formation
. La mobilité professionnelle
A définir doit -on apparenter cela à un chapitre à lui tout seul à savoir
Plan de reclassement Interne. Cette mobilité professionnelle doit être basée sur le volontariat, tenir
compte de critères précis etc... à développer lors des réunions paritaires. . Les bilans de compétences et les bilans de positionnement
Bilans de compétences : Etablissement agrées
Diffusion et information auprès des populations arrivant en 2ième partie de
carrière à savoir vers 40 ans et après 20 ans d'expérience professionnelle. Manque d'information chez GFI. Incitation systématique à le faire via EAE afin que les salariés soient
acteurs de leur parcours professionnels en interne ou en externe à
l'entreprise. Bilans de positionnement : Définition chez GFI ? Non réglementé et à distinguer du Bilan de compétences.
. La charte du manager
Réf document base GMS.
2.2.3 La formation
. Les dispositifs
Contrat de professionnalisation Période de professionnalisation Actions prioritaires de la branche Université GFI (formation des managers) Le DIF La VAE (principe et aides) Le passeport formation 2.3 Les public