l'examen psychometrique - Formation Médecine du Travail

L'EXAMEN PSYCHOMETRIQUE
O.MONSARRAT
P.MONTANGERAND -Dijon- Les méthodes d'investigation de la personnalité font appel,
grossièrement, à 2 types d'attitude :
. une attitude clinique, traditionnelle, d'origine
médicale et surtout psychiatrique qui consiste en
un entretien psychologique.
. une attitude expérimentale représentée par la
rigueur de la méthodologie psychométrique.
L'examen psychométrique en fait partie. Dans le milieu du travail, l'investigation de la personnalité est faite
dans un but d'évaluation en fonction du milieu professionnel.
Son appréhension doit être totale, ce qui implique d'utiliser des modes
d'approche diversifiés.
Mais certaines contraintes vont guider le choix des moyens à utiliser :
- contraintes économiques, liées à la notion de rentabilité
- contraintes déontologiques : respect de la personne humaine,
exigeant le choix de méthodes non "traumatisantes".
- Contraintes relevant du praticien lui-même : compétence,
qualification... GENERALITES - DEFINITIONS - HISTORIQUE
LES DIFFERENTS TESTS
QUALITES REQUISES
MISE EN ?UVRE
LEGISLATION EN MEDECINE DU W
EXEMPLE EN PRATIQUE EN MEDECINE DU W
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
A) GENERALITES,
DEFINITIONS, HISTORIQUE... Les tests psychométriques (ou neuro-comportementaux) permettent une
évaluation + ou - standardisée du fonctionnement psychique d'un
individu.
Ils se caractérisent par une approche analytique, à la recherche de
capacités, aptitudes, habiletés, attitudes, comportements, conduites et
traits de personnalité. GLOSSAIRE : PERSONNALITE : Ensemble des éléments morphologiques, physiologiques,
intellectuels et affectifs conférant à chaque individu son originalité.
(Garnier-Delamare).
En pratique, ce qui permet de prédire ce que fera un individu dans une
situation donnée ( Cattell ).
APTITUDE : Disposition naturelle ou acquise de quelqu'un à faire quelque
chose (LAROUSSE).
FONCTIONS COGNITIVES = l'intelligence globale, l'attention, la mémoire,
le jugement et le langage. (Flammarion).
QI : rapport entre âge mental et âge chronologique multiplié par 100. HISTORIQUE : Jean Maurice LAHY (1872-1943), élève de E.TOULOUSE (1865-1947),
développe la méthode des tests.
1908 : conducteurs de tramway
1913 : combattre le taylorisme = reconnaître le facteur humain :
l'organisation du travail est fondée sur l'adaptation
psychologique et psychophysiologique des hommes.
1932 : laboratoire psychotechnique du chemin de fer :
sélection des mécaniciens et chauffeurs de locomotives.
1939 : R. BONNARDEL crée le service psychologique des usines Peugeot
avec 2 types de tests :
. pour les travailleurs manuels = intelligence pratique :
tests psychomoteurs
. tests pour les employés, cadres, techniciens...
C'est Bonnardel qui a entrepris des recherches sur la promotion par une
2ème batterie de tests pour prévoir les possibilités d'évolution. B) LES DIFFERENTS TESTS, LEURS BUTS et INTERETS
1)- BUTS L'examen psychométrique permet « l' investigation » du salarié, basée
sur deux axes :
- l'étude de la personnalité, au cours de l'entretien
psychologique traditionnel.
- L'aptitude psychomotrice au travers de différents tests
psychométriques.
Son but est d'aider le médecin du travail à discriminer les salariés
aptes des salariés non aptes à un poste donné à l'embauche ou lors de la
surveillance médicale ( diagnostic clinique, surveillance sanitaire sur
les lieux de travail, études épidémiologiques, situations semi-
expérimentales sur population exposée, ou expérimentales avec des
volontaires sains à titre comparatif). 2)- INTERETS ET LIMITES . Les tests psychométriques ont fait la preuve de leur fiabilité grâce
au degré de réussite des candidats sélectionnés ou surveillés.
. Cependant, l'échec à un test psychométrique ne prouve pas l'inaptitude
du candidat ou du salarié : on n'a pas la possibilité de faire la preuve
de leur insuffisance ; seule la mise en condition réelle de l'ensemble
des intéressés serait déterminante.
. Si on analyse une population de « présélectionnés » (tests
psychométriques positifs) et une population d' «embauchés d'office »
(pas de tests de sélection), quatre points ressortent :
- les présélectionnés ont une prestation satisfaisante dans
l'ensemble.
- La prestation des présélectionnés est meilleure que celle des
admis d'office.
- Mais certains admis d'office ont des prestations meilleures que
les « meilleurs » des présélectionnés.
- Les prestations les plus faibles sont obtenues chez les non
présélectionnés. Parmi les plus faibles, ceux ayant les
résultats les plus médiocres auraient échoué aux tests de
sélection. 3)- OPTIQUE DES TESTS a)- C'est l'analyse des aptitudes intellectuelles dans des
domaines propres à chaque secteur d'activité et qui explorent plus
particulièrement :
- le raisonnement abstrait
- l'adaptation du raisonnement
- l'aptitude verbale, numérique, et aux tâches de vérification
- le sens de l'observation
- l'attention
- le contrôle des erreurs personnelles
- la vivacité d'esprit
- la rapidité d'exécution
- les possibilités d'initiative
b)- C'est aussi une analyse de la personnalité, et plus
particulièrement :
- la maturité
- l'ambition
- la volonté
- le sens critique
- l'adaptabilité
- l'humeur ou le tempérament
- le contrôle de soi et la confiance en soi
- la curiosité intellectuelle
4)- CLASSIFICATION A)- Selon les classifications et selon les objectifs, on distingue : o -) les tests d'EFFICIENCE :
Ils permettent une évaluation du fonctionnement intellectuel, soit
global, soit des fonctions particulières (attention, mémoire,
raisonnement)
WAIS ( = WECHSLER ) pour l'efficience globale
BINOIS-PICHOT
Les résultats sont exprimés en quotient intellectuel (QI) et
permettent d'objectiver une détérioration intellectuelle.
o -) les tests de PERSONNALITE :
Ils évaluent la structure de personnalité : les principaux sont le
RORSCHACH élaboré en 1921 par un psychiatre suisse (planche de tâches
d'encre à commenter) et le MMPI (Minnesota Multiphasic Personnality
Inventory) = questionnaires multiphasiques à validation empirique
(affirmation à propos du comportement à classer en vrai ou en faux) o -) les tests d'EVALUATION DIAGNOSTIQUE :
Ils permettent d'apprécier la présence ou l'absence de symptômes
pathologiques : diagnostic de psychopathologie générale ou de pathologie
spécifique.
Ce sont soit des échelles d'évaluation qui sont le plus souvent des
hétéroquestionnaires (remplis par l'examinateur) soit des listes de
critères (hétéro ou autoquestionnaires)
Ils peuvent être utilisés à l'embauche ou pour le suivi de l'évaluation
des troubles neurotoxiques centraux dans le cadre des intoxications
professionnelles.
B)- Autre classification de tests :
. Tests de performance
. Questionnaires
. Tests de projection 1. les tests de performance : Ils mesurent les CAPACITES d'un individu
- tests sensoriels
- tests sensori-moteurs
- tests moteurs
- tests psychomoteurs
- tests mentaux du type analytique
- tests de développement 2. les questionnaires psychologiques : Ils sont de 3 types :
- questionnaires de personnalité
- questionnaires d'intérêt
- questionnaires d'opinion ou d'attitude 3. les méthodes projectives : On demande au sujet de réagir devant une situation.
Ils cherchent à explorer la personnalité globale du sujet. Leurs
résultats aboutissent à un portrait qualitatif de la personnalité.
Le test de RORSCHACH est le plus utilisé.
C) QUALITES REQUISES DES TESTS
Comme pour une balance : - fidélité
. fidélité temporelle : le test doit fournir à peu près le
même résultat s'il est appliqué deux fois de suite au même
sujet entre deux épreuves.
. fidélité interjuge : le score d'un même sujet à un test
doit être similaire quelque soit le cotateur.
- sensibilité ou finesse discriminative
Un instrument est dit sensible s'il permet de différencier
un nombre suffisant de degrés d'une même variable,
chacune ayant une signification clinique particulière :
exemple : un test évaluant la présence d'un syndrome
dépressif doit avoir suffisamment d'items pour évaluer les
différents symptômes de ce syndrome.
- Validité
Il faut savoir ce qu'on mesure.
Un instrument est valide s'il mesure effectivement ce
qu'il est censé mesurer.
On ne peut apprécier la validité d'un test qu'à l'aide de
critères objectifs et subjectifs recherchés en dehors du
laboratoire de psychologie.
D) MISE EN ?UVRE
DRH et Ressources Humaines :
- Embauche (sélection de candidats)
- Suivi lors d'un « accident de parcours »
Exemple : SNCF(conducteurs) lors d'une faute sécurité
(franchissement d'un carré)
Médecin du travail :
- Aide à la définition d'aptitude médicale au poste de
travail
- Diagnostic clinique
- Situations semi expérimentales sur population exposée
Psychologue ou psychotechnicien
E) LEGISLAT