EXPOSE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
Alwena Olliéro
Adélaïde Crouzet MSG2
TD 4201
Année 2002/2003
SOMMAIRE INTRODUCTION Première Partie - L'évolution de la place de la fonction ressources
humaines dans l'entreprise : un poids grandissant
1 L'émergence de la fonction personnel 2- Historique
3- Les modèles productifs dominants de l'époque et leur
influence sur l'évolution de la fonction.
2 La main d'?uvre- une véritable ressource stratégique de l'entreprise C) Une réalité à nuancer Deuxième Partie : Enjeux et dimension stratégique de la gestion des
ressources humaines aujourd'hui
3 La gestion des ressources humaines : une dimension stratégique
incontestable 1- les défis
2- les attentes des acteurs de l'entreprise.
3- la gestion des ressources humaines et sa dimension
stratégique au sein de l'entreprise
4 Le caractère contingent de la FRH. TROISIEME PARTIE : les missions et le fonctionnement de la fonction
ressources humaines
Les missions et activités de la fonction 1- définitions de la fonction RH aujourd'hui.
2- les activités de la fonction
L'organisation de la fonction 1- La DRH dans l'entreprise
2- la décentralisation de la fonction
3- les partenaires de la fonction
4- le SIRH
5- Les outils au service de la RH
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
TABLE DES MATIERES INTRODUCTION
La fonction ressources humaines est l'une des pratiques les plus récentes
de l'entreprise. Pour Jean-Pierre Citeau, elle « participe à la recherche
d'une meilleure efficacité des organisations en s'efforçant de promouvoir
et de réaliser une meilleure allocation des ressources humaines (adéquation
compétence emploi) ainsi que de mobiliser les potentiels de chaque salarié
et fédérer les aspirations et les engagements individuels et collectifs
autour du fonctionnement et du développement de l'organisation (équité de
la contribution-rétribution) ».
La GRHEP, quant à elle, la définit comme « une discipline de sciences
sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux
acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de
résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans
l'organisation. ». Il s'agit donc de mettre à disposition de l'entreprise,
des ressources humaines correspondant à ses besoins, tant quantitatifs que
qualitatifs. Or il semblerait, d'après Jean-Pierre Citeau qu'elle soit au
centre de multiples paradoxes. Tout d 'abord, le contexte actuel requiert
de la part des salariés une implication toujours croissante alors que dans
le même temps, il précarise d'avantage les situations et conditions de
travail. Par ailleurs, les responsables des RH sont souvent amenés, en
raison des pressions qui s'exercent, à gérer les problèmes de personnel
dans l'urgence. Et ce, alors même que l'expérience montre qu'il faudrait
mettre chacune des solutions en perspective.
Au cours de son évolution, la fonction a connu de nombreux intitulés :
administration du personnel, relations humaines et sociales, gestion des
ressources humaines... A première vue, nous pourrions penser qu'il ne
s'agit que d'un simple effet de mode, sans aucun impact sur les pratiques
mises en ?uvre. Cependant, il est possible qu'ils accompagnent l'apparition
de nouvelles théories, de nouvelles idées et pratiques. Nous constatons
d'ailleurs qu'il existe un lien entre les intitulés de la fonction, les
grands courants théorique et les actions privilégiées. Le terme
d'administration du personnel renvoie à une vision juridique de la main-
d'?uvre et repose sur le modèle théorique de la bureaucratie où la
hiérarchie, la centralisation et la formalisation sont dominantes.
Le courant des relations humaines a en partie remis en cause cette vision
formelle en mettant en avant l'importance de l'affectif et de la prise en
compte des attentes des salariés. Il a développé la communication, le
dialogue. Au sein des entreprises, on parle alors de « relations
humaines ». La fonction cherche à renforcer la culture d'entreprise.
Le terme de « développement social » s'appuie sur le courant socio-
technique qui critique l'école des relations humaines, lui reprochant de ne
prendre en compte que la dimension affective et la communication, et de
défendre la notion de one best way. Ce courant s'intéresse à
l'organisation, aux conditions de travail...
Les termes employés pour désigner la fonction recouvrent donc des réalités
diverses. Les intitulés les plus anciens ne sont pas pour autant obsolètes.
Aujourd'hui, la fonction publique est encore un exemple qui illustre
parfaitement le mode de gestion reposant sur la bureaucratie.
Au delà de ces modifications du vocabulaire impliquant une évolution du
contenu, et surtout des missions de la fonction, il convient de préciser
plus particulièrement à la place que la fonction ressources humaines occupe
dans l'entreprise. Quel est son rôle ? Quels sont les enjeux de la gestion
des ressources humaines ? ... C'est cela que nous allons tenter de
déterminer.
Dans une première partie, nous nous attacherons à montrer l'évolution de la
fonction dans l'entreprise. Puis, nous chercherons à déterminer les enjeux
auxquels elle est confrontée, notamment en terme de stratégie. Nous
terminerons par la présentation des différentes missions qui lui incombent
et son fonctionnement. PREMIERE PARTIE : L'évolution de la place de la fonction ressources
humaines dans l'entreprise : un poids grandissant. Dans cette partie notre objectif est de retracer les principales étapes de
l'évolution de la place des ressources humaines dans l'entreprise en
insistant sur le fait qu'il est nécessaire, pour comprendre les pratiques
de gestion de la main d'?uvre, de tenir compte de la société dans laquelle
elle évolue, des théories dominantes propres à cette période (ex : la
Théorie des Relations Humaines) mais aussi du modèle productif en vigueur
dans l'organisation. C'est pourquoi nous tenterons de nuancer nos propos
dans le dernier paragraphe en rappelant que certains modèles productifs qui
ont pu caractériser une époque particulière n'ont pas totalement disparus
aujourd'hui (le taylorisme).
Nous avons repris, pour ce faire, le découpage historique de Jean-Marie
Peretti :
- une émergence lente de la fonction entre la fin du XIXème et de la
première moitié du XXème
- une professionnalisation de la fonction et l'avènement de la notion de
fonction des ressources humaines au cours de la seconde moitié du
XXème
- et est reconnue comme une fonction stratégique de l'entreprise depuis
la fin du siècle dernier.
L'émergence de la fonction personnel 1- historique
a) une apparition progressive de la fonction personnel ( Avant 1914 : A cette époque la fonction n'existe pas dans la plupart des
entreprises, et lorsqu'elle existe, elle est exercée généralement par les
patrons eux-mêmes ou par une personne mandatée par ce dernier. C'est le cas
par exemple chez :
- Crédit Foncier de France : un bureau du personnel rattaché au
secrétariat général
- Paribas : une personne en charge de toutes les questions relatives au
personnel
- Renault : un chef du personnel Il n'empêche que dés la seconde moitié du XIXème siècle les employeurs
tentent de s'impliquer dans la vie de leurs ouvriers par la mise en ?uvre
de ce que Fombonne qualifie de politiques sociales. C'est ainsi qu'en
province de nombreux patrons se donnent pour mission l'amélioration des
conditions de vie de leurs ouvriers par le développement de véritables
villages, cités. Et ce par la construction de logements, de commerce,
d'écoles, de sociétés de musique, de sport, d'hôpitaux, de services
médicaux, de crèches...Il tentent également la mise en place d'une
protection sociale et vont même jusqu'à se faire banquiers.
C'est au cours de cette période que l'Etat met en vigueur progressivement
toute une réglementation sociale :
- l'emploi des enfants en 1841
- le droit syndical en 1884
- les accidents du travail en 1898
- la durée du travail en 1900 et 1905
- le repos dominical en 1906 Il n'en reste pas moins que malgré l'ensemble de ces évolutions cette
fonction ne fait pas encore partie du paysage organisationnel. C'est
d'ailleurs la raison pour laquelle Henri Fayol ne l'évoque même pas
lorsqu'il énumère les différentes fonctions de l'entreprise. ( De la guerre à 1936 : la réglementation sociale continue de prendre de
l'ampleur avec des lois concernant, entre autre, la négociation collective
et la journée de huit heures en 1919. Par ailleurs les politiques d'?uvres
sociales se poursuivent et s'institutionnalisent à travers des services
sociaux et non plus uniquement par le fait des entreprises. C'est face à
cette réglementation croissante, au renforcement des syndicats et aux
nouveaux besoins de gestion du personnel - formation, recrutement...- que
la notion