SYSTÈME DE GESTION DES PERFORMANCES ET DE ... - WIPO

23 juin 2010 ... Soixante-troisième session (41e session ordinaire) .... L'objectif principal du PMSDS est d'améliorer la manière dont l'OMPI .... plus importante qu'une appréciation faible attribuée en cas d'échec à un examen linguistique.

un extrait du document



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wo/cc/63/4
OriGINAL : anglais
DATE : 23 juin 2010
Comité de coordination de l’OMPI
Soixante-troisième session (41e session ordinaire)
Genève, 20 – 29 septembre 2010
SYSTÈME de gestion des PERFORMANCES et de perfectionnement du personnel (PMSDS)
Mémorandum du Directeur général
Le nouveau système de gestion des performances et de perfectionnement du personnel (PMSDS) a été officiellement lancé dans l’ensemble de l’OMPI (et de l’UPOV) en avril 2009. Le PMSDS est une initiative clé du programme de réorientation stratégique, dans lequel il contribue aux valeurs fondamentales “Responsabilisation au service des résultats” et “Unis dans l’action”.
L’outil PMSDS est déployé en trois phases, chacune étayée par un processus de communication de grande ampleur qui comprend des formations officielles et officieuses associant ateliers formels, sessions d’accompagnement et réunions d’information à l’intention du personnel.
La première phase (phase I) du PMSDS a introduit un nouveau barème de notation sur cinq points aux fins de l’évaluation des performances, associé à un entretien obligatoire entre tous les supérieurs hiérarchiques et leurs subordonnés afin d’examiner les résultats. Cette phase a rempli ses objectifs : un taux de conformité de 98 % a été atteint s’agissant de l’établissement et de la finalisation des rapports PMSDS, les trois nouvelles appréciations pour résultats satisfaisants se sont révélées bien réparties et, même si un petit nombre de cas ont donné lieu à des contestations, un seul a finalement nécessité un recours au système d’administration de la justice. En outre, l’introduction d’un dialogue obligatoire entre les supérieurs hiérarchiques et leurs subordonnés sur les objectifs de résultats et les besoins de perfectionnement a permis d’améliorer considérablement la communication informelle.
La deuxième phase a instauré des fonctions de planification détaillées des activités et du perfectionnement du personnel, établissant des liens explicites avec les résultats escomptés décrits dans les programmes de travail 2010 des différents services dans le cadre de la gestion axée sur les résultats. Un modèle de compétence du PMSDS a été
mis en place et couvre les compétences de base et les compétences en matière de gestion. Des dispositions ont été prises quant au recensement formel des besoins en formation en vue d’appuyer le perfectionnement du personnel et de combler les déficits de compétences au sein de l’Organisation, et quant à l’enregistrement des manifestations d’intérêt dans le cadre de la mobilité du personnel à l’interne. La phase II a été déployée en juin 2010, une fois les programmes de travail pour 2010 approuvés.
Un programme de formation approfondie destiné à l’ensemble du personnel, qui a été élaboré avec un partenaire extérieur, a été lancé pour appuyer les nouvelles fonctions de la phase II, comprenant des ateliers obligatoires sur la définition d’objectifs S.M.A.R.T., le modèle de compétences et les compétences de comm