La visite de reprise et la suspension du contrat - Collectif CGT ...

La visite de reprise, la suspension du contrat et le médecin du travail Lorsque le salarié fait l'objet d'un processus de reprise aboutissant à une
inaptitude totale, la période de suspension du contrat a pris fin, peu
important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de
son médecin traitant.
Depuis ses arrêts du 12 novembre 1997 (n° 95-40.632), la chambre sociale de
la Cour de cassation ne ménage pas ses efforts pour expliciter la
thématique de l'inaptitude si formaliste, si tatillonne et qui recèle tant
de pièges pour les acteurs forts nombreux appelés à se prononcer
directement ou non sur cette question. Le médecin du travail, le médecin
traitant, le médecin - conseil de la Sécurité sociale, l'employeur et le
salarié jalonnent le parcours conduisant à l'inaptitude. Mais en réalité,
un seul compte pour délivrer ce « sésame » qui se résout par le
reclassement, le licenciement ou la reprise du paiement des salaires de
l'intéressé. C'est le médecin du travail. Voilà qui devrait éviter des
confusions aujourd'hui encore trop présentes. L'arrêt commenté en est le
témoin malheureux. La visite de reprise constatant ou non l'inaptitude est
un processus. En tant que tel, elle obéit à des règles techniques que la
présente décision que vient de rendre la Cour de cassation est l'occasion
de revisiter.
Un processus
Deux visites médicales en principe
Aux termes de l'article R. 4624-21 du Code du travail, la visite de reprise
s'impose dans cinq hypothèses. On relèvera notamment « l'absence d'au moins
vingt-et-un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel »
ou encore le « congé maternité ». Cette visite dont l'objet est «
d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi,
la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une
réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces
mesures » a lieu lors de la reprise du travail ou au plus tard dans un
délai de huit jours (C. trav. art. R. 4624-22). Cette visite dite de
reprise est l'apanage du médecin du travail et de lui seul. Aucun autre
médecin appelé à se pencher sur la pathologie du salarié - médecin- conseil
de la Sécurité sociale, médecin traitant, n'est habilité à diligenter cet
examen médical. On le comprend aisément car la visite de reprise exige une
étude du poste de travail occupé par le salarié doublée d'une étude
prospective des postes susceptibles de lui être proposés dans l'entreprise.
Qui d'autre que le médecin du travail peut occuper cet office? Le salarié
est-il en capacité de retrouver son poste de travail? Doit-on le lui
aménager et dans quelle proportion? Faut-il suggérer un autre emploi plus
adapté dans l'entreprise, voire dans le groupe? Telles sont les
investigations que doit mener le médecin du travail, en lien avec
l'employeur. On l'a dit, la visite de reprise est un processus. Elle se
décompose en principe en deux examens médicaux espacés de deux semaines (C.
trav., art. R. 4624-31). Seule, la « situation de danger immédiat » pour la
santé ou la sécurité du salarié nécessite un seul examen, comme vient de le
rappeler la Cour de cassation (Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-67.446).

Des effets juridiques
Certes, les deux examens médicaux servent à analyser si le poste de travail
précédemment occupé par le salarié est en adéquation avec ses capacités
souvent altérées du fait de l'accident ou la maladie, qu'ils soient
d'origine professionnelle ou non. Mais la visite de reprise emporte des
effets juridiques certains, encore mal maîtrisés. Quels sont-ils ? . Le
premier examen met fin à la suspension du contrat de travail (Cass. soc.,
16 févr. 1999, n° 96-45.394). Le salarié « perd sa qualité de salarié
malade : il relève du régime juridique de l'aptitude »
A contrario un salarié de retour dans l'entreprise après un arrêt de
travail d'un mois qui ne passe pas de visite de reprise est considéré comme
étant dans une période de suspension de son contrat de travail.
À compter de ce premier examen court un délai de deux semaines qui s'achève
par le deuxième examen médical. Ce deuxième temps déclenche le délai du
mois au terme duquel l'employeur doit dénouer la situation. Ses obligations
se résument en un tryptique : soit il reclasse le salarié, soit il est dans
l'impossibilité de le faire, il est alors tenu de le licencier pour
inaptitude.
Mais en aucun cas, il ne peut jouer l'inertie. Il doit prendre une
décision. C'est pourquoi le législateur le contraint à reprendre le
paiement des salaires s'il décide de ne pas reclasser ou de ne pas
licencier (C. trav., art. L. 1226-11 lorsque l'inaptitude est d'origine
professionnelle, C. trav., art. L. 1226-4 lorsque l'inaptitude n'est pas
d'origine professionnelle). Ce choix est essentiel car depuis la fin de la
suspension du contrat, soit depuis le premier examen médical, le salarié ne
perçoit plus ses salaires. . Aussi, à la fin du délai d'un mois qui suit le
deuxième examen, le dénouement s'annonce en principe, à moins que le
constat d'inaptitude ou d'aptitude ne soit contesté par l'une des parties,
devant l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail
(C. trav., art. L. 4624-1). À ce stade du reclassement ou du licenciement,
c'est l'employeur qui a la main et non le médecin du travail. Cette donnée
est fondamentale. À chacun ses missions. Le médecin du travail doit faire
des propositions en prenant appui sur les fonctions du salarié, ses
nouvelles capacités.
L'employeur doit les étudier et mettre en ?uvre toutes les solutions pour
reclasser l'intéressé. À défaut, il doit licencier. Mais cette décision,
lui seul peut la prendre. Sur le sujet pourtant, la confusion demeure. D'où
l'incompréhension face à la jurisprudence sur l'inaptitude à tout emploi
dans l'entreprise (Cass. soc., 7 juill. 2004, Bull. civ. V n° 196). Lorsque
le médecin du travail consigne un tel avis sur la fiche d'inaptitude, il ne
livre pas un blanc-seing à l'employeur pour rompre le contrat du salarié.
Encore une fois, ce n'est pas le médecin du travail qui licencie. Cette
prérogative appartient à l'employeur. Aussi doit-il démontrer
l'impossibilité du reclassement en arguant de ses diligences en la matière.
L'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise peut ouvrir la voie à un
reclassement dans le groupe ou encore à du télétravail. En toute hypothèse,
c'est l'employeur qui décide en prenant appui sur les préconisations du
médecin du travail.
Le médecin du travail, le médecin traitant et le médecin-conseil
Le médecin du travail et l'inaptitude
Seul, le médecin du travail peut constater l'inaptitude. Cette notion ne
doit pas se confondre avec d'autres qui relèvent d'autres champs, tel celui
de la Sécurité sociale. C'est le cas de l'invalidité qui ne saurait se
substituer à l'appréciation du médecin du travail (Cass. soc., 9 juill.
2008, n° 07-41.318). Par conséquent, si l'employeur licencie un salarié sur
la seule base du constat par le médecin-conseil de l'invalidité deuxième
catégorie, le licenciement sera nul car l'inaptitude n'aura pas été
correctement constatée. La pièce maîtresse du dispositif de l'inaptitude
incarnée par le médecin du travail est manquante. Le licenciement est alors
jugé discriminatoire, car directement fondé sur l'état de santé du salarié.
Le médecin du travail et la suspension du contrat
Dans notre affaire, le salarié a été licencié pour inaptitude aux termes de
la visite de reprise composée des deux examens. La cour d'appel avait
considéré le licenciement « fondé sur une cause réelle et sérieuse », ce
qui suggère que la procédure a été correctement respectée et que
l'employeur a respecté ses obligations en matière de reclassement. Le
salarié d'ailleurs ne l'a pas contesté et ne s'est pas placé sur ce
terrain. Il a indiqué avoir bénéficié d'un arrêt de travail de son médecin
traitant postérieurement au licenciement, de sorte que selon lui, le
licenciement ne pouvait qu'être annulé. Il aurait été en effet prononcé
pendant la période de suspension du contrat de travail, déclenché par
l'arrêt de travail du médecin traitant. Erreur. C'est la visite de reprise
qui met fin à la période de suspension du contrat de travail. Peu importe
que le salarié ait continué à bénéficier d'une prolon - gation de son arrêt
de travail après la visite de reprise. Cette jurisprudence est constante
(Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-41.904 ; 24 juin 2009, n° 08-42.618).