Brevet de Technicien supérieur Commerce international 2ème année

Brevet de Technicien supérieur Commerce international 2ème année Droit social : Le point sur la formation professionnelle
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La loi sur la formation professionnelle - Réforme transversale de la
formation professionnelle
Du plan de formation au financement, la réforme touche bien des domaines
de la réglementation en vigueur. La loi du 24 novembre 2009 est parue au
Journal officiel du 25 novembre mais certaines mesures nécessitent
des textes d'application. Simplification du plan de formation
Plus que deux catégories d'actions de formation. - L'employeur devait
jusqu'alors classer les actions de formation inscrites au plan de formation
en trois catégories en fonction de leur nature : adaptation au poste de
travail, maintien dans l'emploi ou évolution des emplois et développement
des compétences (voir Dictionnaire Social, « Actions de formation »).
Ces actions sont désormais regroupées en deux catégories puisque celles
liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise sont
regroupées avec les actions d'adaptation au poste de travail. L'employeur
classera donc les actions de formation dans deux catégories d'action (loi
2009-1437 du 24 novembre 2009, art. 8, 1° à 3° , JO du 25; c. trav. art. L.
6321-2 modifié) :
- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au
maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
- les actions de développement des compétences. Changement de régime pour les actions de formations. - Les actions de
formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi se trouvant
intégrées à la catégorie des actions de formation liées à l'adaptation au
poste de travail (voir ci-dessus), elles ont le même régime. L'employeur
doit considérer le temps passé à ces actions comme du temps de travail
effectif et maintenir la rémunération (avec, le cas échéant, des heures
supplémentaires ou complémentaires).
Cette assimilation emporte l'abrogation des anciennes règles dérogatoires
prévues pour les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au
maintien dans l'emploi. L'employeur ne pourra plus rémunérer au taux normal
(sans contrepartie obligatoire en repos et sans imputation sur le
contingent d'heures supplémentaires ou le volume d'heures complémentaires)
les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du
travail. Cela était auparavant possible à certaines conditions (c. trav.
art. L. 6321-4 dans sa rédaction antérieure). La réforme permet de préciser que l'action de maintien dans l'emploi vise
l'emploi « dans l'entreprise », ce qui réduit le champ des actions de
formation imputables sur cette nouvelle catégorie.
Présentation du plan de formation au CE simplifiée. - Réforme ou pas,
l'employeur communique toujours, trois semaines au moins avant les réunions
du comité d'entreprise relatives au plan de formation, les documents
d'information permettant à ces élus de participer à l'élaboration du plan
de formation pour l'année à venir (c. trav. art. L. 2323-36).
Il lui faut adapter sa présentation en distinguant désormais les actions en
deux catégories au lieu de trois : adaptation au poste de travail ou
évolution et maintien dans l'emploi dans l'entreprise, d'une part, et
développement des compétences, d'autre part (loi art. 8, 4° ; c. trav. art.
L. 2323-36 modifié).
Cette « simplification » complique les présentations comparées des bilans
des formations réalisées par l'employeur sur plusieurs années. Certains
conserveront donc peut-être quelque temps une double classification (en
deux et en trois catégories).
Coût de remplacement des salariés en formation. - À titre expérimental, la
rémunération que l'employeur verse à un salarié recruté, pour remplacer un
salarié absent du fait de sa participation à une formation, peut être prise
en charge au titre du plan de formation (loi art. 44).
Cette prise en charge, réservée aux entreprises de moins de 10 salariés,
s'effectue dans la limite d'un plafond et d'une durée maximale qui seront
précisés par un décret. Elle concerne les dépenses engagées à compter du 25
novembre 2009 (date de publication de la loi) et jusqu'au 31 décembre 2011.
Nouvelle définition de la formation
L'objectif de la formation professionnelle tout au long de la vie est
désormais défini dans le code du travail. Il s'agit de permettre à chaque
personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des
connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle,
ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de
sa vie professionnelle (loi 2009-1437 du 24 novembre 2009, art. 1, JO du 25
; c. trav. art. L. 6111-1 modifié).La formation professionnelle continue
possède un objectif supplémentaire, celui de contribuer à la sécurisation
des parcours professionnels (loi art. 1 ; c. trav. art. L. 6311-1 modifié).
Nouveautés pour les salariés en formation
Information préalable du salarié. - Le salarié stagiaire reçoit certaines
informations avant même son inscription définitive et le règlement de frais
(loi art. 51, 3° ; c. trav. art. L. 6353-8 modifié). Le prestataire,
généralement via l'employeur, doit continuer de lui communiquer le
programme de la formation, les horaires du stage, la liste des formateurs
(avec la mention de leurs titres ou qualités) et le règlement intérieur.
Mais il doit désormais compléter ces informations par :
- les objectifs de la formation et les modalités d'évaluation de celle-ci
(ce qui se substitue aux « procédures de validation des acquis de la
formation ») ;
- et les coordonnées de la personne chargée des relations avec les
stagiaires.
D'autres informations s'imposent lorsque le stagiaire entreprend la
formation à titre individuel et à ses frais. Création d'une préparation opérationnelle à l'emploi. - La réforme crée un
nouveau type de formation préalable à l'embauche d'un salarié : la
préparation opérationnelle à l'emploi (POE). Ce dispositif consiste à
offrir à un demandeur d'emploi une formation qui lui permette d'occuper un
poste précis, correspondant à une offre déposée auprès du Pôle Emploi (loi
art. 18-III ; c. trav. art. L. 6326-1 et L. 6326-2 nouveaux).
L'entreprise a ainsi la possibilité de faire former le futur salarié avant
son recrutement effectif, mais seulement pour les emplois :
- ayant fait l'objet d'une offre déposée auprès du Pôle Emploi ;
- situés dans la zone géographique privilégiée que le projet personnalisé
d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi définit [voir Dictionnaire Social
« Chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi) »].
En pratique, l'entreprise qui offre cet emploi définit les compétences
requises pour occuper le poste, en concertation avec le Pôle Emploi et avec
l'OPCA dont elle relève.
Le Pôle Emploi finance la formation. Le fonds paritaire de sécurisation des
parcours professionnels et l'OPCA peuvent contribuer au financement du coût
pédagogique et des frais annexes. Au terme de la POE, l'entreprise peut embaucher le demandeur d'emploi en
contrat à durée indéterminée ou en contrat de professionnalisation à durée
indéterminée ou à durée déterminée d'une durée minimale de douze mois. La
logique veut que ce soit l'entreprise qui a fait former un candidat à
l'embauche qui l'embauche à l'issue de la POE. À ce jour aucune sanction
n'est prévue si ce n'est pas le cas (ex. : remboursement du coût de la
formation).
Attestation de formation obligatoire. - Qu'une formation soit dispensée par
un prestataire ou par l'entreprise elle-même, le salarié doit se voir
délivrer une attestation indiquant les objectifs, la nature et la durée de
l'action, ainsi que les résultats de l'évaluation des acquis de la
formation (loi art. 51, 1° et 2° ; c. trav. art. L. 6331-21 et L. 6353-1
modifiés).
Lorsque l'entreprise a organisé elle-même l'action de formation,
l'employeur délivre l'attestation. Lorsque la formation est assurée par un
organisme de formation, c'est ce dernier qui délivre l'attestation (en
pratique, il confie parfois le soin à l'employeur de remettre l'attestation
au salarié).
Les salariés se voyaient d'ores et déjà souvent remettre une attestation de
ce type. Si ce n'était pas le cas, l'employeur doit désormais y veiller.
Il convient donc, selon les cas, de compléter les attestations données par
l'entreprise en fonction des mentions désormais exigées ou de vérifier que
les attestations délivrées par les organismes de formation sont complètes
(et, le cas échéant, d'alerter alors l'organisme prestataire). Validation des acquis de l'expérience et jury d'examen. Les modalités de la
participation d'un salarié à un jury de validation des acquis de
l'expérience (VAE) et de sa prise en charge sont modifiées. La réforme
touche de façon identique la participation à un jury d'examen (les points
décrits ci-après concernent donc aussi ce jury).
Participation à un jury. - Un salarié appelé à participer à un jury de
validation des acquis de l'expérience sollicite de son employeur une
autorisation d'absence. Il doit désormais respecter un délai de prévenance,
qu'un décret doit fixer (loi art. 20-I, 2° ; c. trav. art. L. 3142-3-1
nouveau).
L'employeur peut toujours refuser l'autorisation s'il estime, après avis
conforme du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel), que
l'absence aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la
bonne marche de l'entreprise.
Prise en charge de la rémunération et des frais. - La par